mardi, 07 avril 2015 14:01

INTERVENTION DU PRESIDENT ASSELIN

CONFERENCE SOCIALE DU 03 AVRIL 2015 

Première observation, la relecture des ANI de 2008 et de 2013 permet de battre en brèche ceux qui parlent d’immobilisme des partenaires sociaux. Certaines dispositions ont déjà bouleversé le quotidien des entreprises et des salariés, il en va ainsi de la rupture conventionnelle, d’autres, comme la généralisation de la complémentaire santé, le feront demain. 

Ceci dit on voit parfois les fortes interrogations qui pèsent sur certaines idées lorsqu’elles sont confrontées à la réalité des faits. On peut parler ici de la limitation du temps partiel à 24 heures hebdomadaires –fort heureusement assouplie depuis- ou des droits rechargeables, dont il a bien fallu reparler il y a quelques jours. 

Quant à la formation professionnelle nous restons toujours plus que dubitatifs sur les effets de la réforme dont les premiers effets négatifs nous remontent. Nous souhaitons donc mettre en place « un observatoire de la formation » pour éviter une chute du taux d’accès des salariés des PME, à la formation. A l’inverse le développement de la POE, à laquelle la CGPME a toujours été attachée, montre qu’il est possible de mettre en adéquation les offres d’emplois et les compétences disponibles. De même, le succès de l’expérimentation permettant de recourir directement, sans accord de branche ni d’entreprise, à une forme particulière de CDI, le contrat de travail intermittent, plaide en faveur de sa généralisation

Déjà en 2008 on parlait « d’encadrer et de sécuriser les ruptures du contrat de travail » et on évoquait les « indemnités forfaitaires en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Ces sujets, nous le savons tous, sont plus que jamais d’actualité car, et il faut le dire, de nombreux chefs d’entreprises craignent aujourd’hui de recruter de peur de se faire ensuite « piéger ». La CGPME souhaite donc que l’on passe d’un simple barême indicatif d’indemnisation à un barême –peut être avec une fourchette- automatique pour que cesse l’arbitraire et que l’entreprise maitrise ses risques en cas de condamnation. 

Nous proposons également de créer, pour les PME, un Contrat de croissance, nouvelle forme de CDI, incluant des objectifs contractuels basés sur des indicateurs économiques de croissance de l’entreprise qui, s’ils ne sont pas atteints, pourront, pendant une période limitée, être considérés comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le chef d’une petite entreprise aura ainsi la possibilité de recruter sans craindre un retournement de conjoncture mettant en danger son entreprise. 

Nous suggérons par ailleurs de réfléchir à nouveau, ensemble, à des questions effleurées en 2008, telles que les irrégularités pour vice de forme ou l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude, pour les rendre compatible avec la réalité des petites entreprises qui ont trop souvent l’impression de se faire piéger par un code du travail qu’ils ne peuvent maitriser. 

Est-il logique que le délai de saisine du Conseil de Prud’hommes pour contestation d’un licenciement soit fixé à 3 ans après la date d’envoi de la lettre de licenciement ? Un délai de 6 mois ne serait-il pas suffisant pour permettre au salarié de contester et à l’employeur, une fois passé ce délai, de tourner la page ? Doit-on s’interdire de réfléchir à ces questions ? 

De même, la CGPME pose la question de la durée maximale des CDD, des conditions et du nombre de renouvellement durant cette période. Pourquoi se limiter à un renouvellement au risque de se priver d’un emploi si le chef d’entreprise n’a pas la possibilité de recruter en CDI ? 

Autre piste à creuser pour contribuer à faciliter le lien qui existe entre l’emploi et le logement la CGPME propose une mesure concrête qui consisterait à instaurer un crédit relai à taux 0 % en cas de mobilité professionnelle subie, et ce pour éviter que la mobilité ne se heurte aux difficultés de revente d’une résidence principale acquise à crédit. 

La question des seuils sociaux a, elle aussi, été évoquée dans ces ANI et cela a débouché, je vous le rappelle, sur un délai supplémentaire d’un an pour mettre en oeuvre les obligations liées au seuil de 11 à 50 salariés. Je n’étonnerai personne en disant qu’à nos yeux cela ne résout pas le problème. 

Nous ne pouvons donc que regretter que la récente négociation sur « la modernisation du dialogue social » ne se soit pas concentrée sur ce sujet et, si nous restons farouchement opposés aux commissions paritaires régionales compétentes pour les TPE, nous sommes toujours favorables à la création d’une instance unique regroupant les IRP dans les entreprises de plus de 50 salariés. 

Quant aux accords de « maintiens dans l’emploi » issus de l’ANI de 2013, leur mise en oeuvre probablement trop complexe explique sans doute le faible nombre d’accords conclus. Nous ne sommes pas hostiles à leur assouplissement même si nous considérons qu’ils sont a priori peu applicables aux PME dans la mesure où ce type d’accords passe par des engagements sur la durée qu’un grand nombre de PME, tributaires de leurs carnets de commandes à faible visibilité, sont dans l’incapacité de prendre. 

Point hors sujet aujourd’hui mais qui semble néanmoins devoir être évoqué en raison de ses répercussions sur la compétitivité des entreprises et sur l’emploi, c’est la mise en place du compte individuel de prévention de la pénibilité. Sans remettre en cause le principe du dispositif, il est impératif de revenir sur les conditions de mise en oeuvre prévues, et notamment les fiches individuelles …tout simplement inapplicables. A défaut nous aurons beau tout faire pour restaurer la confiance et « booster » l’emploi dans les PME, cela primera sur tout le reste en 2016. 

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